加油站是成品油終端銷售的重要環(huán)節(jié)，作為中國(guó)石化銷售企業(yè)，如何提高加油站的銷量和利潤(rùn)是整個(gè)企業(yè)的核心。隨著社會(huì)的日益發(fā)展，人們已不再僅僅滿足于物質(zhì)的需要，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要被漸漸提上日程。這就要求在加油站進(jìn)行人本化管理。所謂加油站的人本化管理，指在加油站管理的一切活動(dòng)中，始終把員工放在核心位置，追求員工的全面而健康的發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得效益的最大化。

　　一、人本管理的基礎(chǔ)――滿足高層次“需要”

　　根據(jù)馬斯洛需要層次論，自我實(shí)現(xiàn)需要是人類需要的最高層次。作為服務(wù)行業(yè)的加油站來說，他們提供給顧客優(yōu)質(zhì)、良好的服務(wù)，滿足了顧客被尊重的需要。同時(shí)他們更需要?jiǎng)e人的尊重和欣賞。一句句問候、一聲聲表?yè)P(yáng)、一個(gè)個(gè)贊許的目光，都會(huì)使人存感激。昭通公司加油站員工246人，其中35歲以下的團(tuán)員青年192 人，占總?cè)藬?shù)的78%，絕大部份都是臨時(shí)工，他們是我們整個(gè)加油站的主力軍。這就決定了加油站的管理要貼近實(shí)際，創(chuàng)造條件，滿足員工的進(jìn)取需要，根據(jù)員工的個(gè)性愛好特點(diǎn)，組織各種有意義、有吸引力的活動(dòng)，讓他們?cè)谧约旱膷徫簧铣浞职l(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并把責(zé)任最大限度地交給他們。滿足需要，尊重知識(shí)，尊重人才是一個(gè)時(shí)代的追求，更是整個(gè)加油站管理向人本管理進(jìn)入新世紀(jì)的通行證。

　　二、人本管理的方法――激勵(lì)

　　激勵(lì)是指管理者通過自己有意識(shí)的活動(dòng)，對(duì)員工施加影響，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)的管理方法。

　　1、運(yùn)用成就理論，激發(fā)向上意志潛能。

　　每個(gè)人都有一種向上的意志潛能，因?yàn)槊總€(gè)人都希望自己的工作取得成績(jī)，獲得社會(huì)或他人的認(rèn)可。而這個(gè)意志很多時(shí)候往往是潛在的，一旦被激發(fā)將產(chǎn)生不可預(yù)計(jì)的力量。在加油站，對(duì)于工作表現(xiàn)突出的員工通過評(píng)定“優(yōu)秀加油員”、“青年崗位能手”等方式讓他們?cè)诳吹阶约涸诠ぷ鲘徫簧汐@得的成就，產(chǎn)生一種成就感，認(rèn)為自己是最棒的。2005年，云南省公司團(tuán)委就授予全省十幾座加油站“青年文明號(hào)”，昭通石油公司的柿子加油站就是其中的一座。被授予這個(gè)稱號(hào)以后，柿子加油站的所有員工都感到自己的工作得到了分公司乃至省公司的認(rèn)同，在這個(gè)平凡的崗位同樣也能出成績(jī)，同時(shí)也激發(fā)了周圍其他加油站的員工工作的積極性。因此，一個(gè)企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外，我們已經(jīng)讓一部份臨時(shí)工成為了公司“職代會(huì)”的代表，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，這是一種有效的方法。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使所有加油站的員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，形成了員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，主人翁責(zé)任感，增強(qiáng)了整個(gè)企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　2、運(yùn)用期望理論，進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。

　　在工作中，每個(gè)人都有自己的目標(biāo)，確立的目標(biāo)對(duì)個(gè)人越有意義，越能滿足個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)的可能性也越大，對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用也就越大。目標(biāo)因人而異，在確立目標(biāo)時(shí)要明確、具體，可操作，具有實(shí)效性，又要有利于企業(yè)與員工的發(fā)展，兼顧戰(zhàn)略性。2006年，中國(guó)石化從銷售公司到省市石油公司到地州ME中心站，整個(gè)中國(guó)石化銷售企業(yè)開始重視對(duì)員工人力資本的投入，展開了一場(chǎng)為期五年轟轟烈烈的技能鑒定和技術(shù)比武活動(dòng)。這一次活動(dòng)提出了持證上崗的要求，做出了同工同酬、能者先上的承諾，逐漸消除了臨時(shí)工與正式工之間的界線，讓所有加油站的員工特別是臨時(shí)工有了明確的目標(biāo)，有了工作的動(dòng)力。在很大的程度上激勵(lì)著員工立足本職，敬業(yè)愛崗的熱情。

　　三、人本管理的手段――信息

　　當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，使得信息基礎(chǔ)設(shè)施迅猛升級(jí)和信息技術(shù)飛速發(fā)展。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如果一個(gè)企業(yè)若信息閉塞、信息失真或信息浪費(fèi)，就會(huì)出現(xiàn)決策不當(dāng)，喪失時(shí)機(jī)，導(dǎo)致管理混亂，大大削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。作為世界500強(qiáng)的中國(guó)石化公司就非常重視信息化管理。2005年，ERP、二次物流、IC卡三大電子商務(wù)信息系統(tǒng)在中國(guó)石化云南石油分公司同時(shí)上線。這三大系統(tǒng)是云南石油分公司投資了大量人力、物力和資金，將分散的信息統(tǒng)一到了信息系統(tǒng)中，建立了全省各個(gè)地州聯(lián)網(wǎng)的電子計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)。這是實(shí)現(xiàn)人本管理手段信息化的基本保障。

　　四、人本管理的關(guān)鍵――造就優(yōu)秀的管理者

　　一個(gè)企業(yè)管理者的素質(zhì)如何直接影響著這個(gè)企業(yè)能否立足于這個(gè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。作為人本管理的管理者不僅要具備一般管理者的品質(zhì)，如：作風(fēng)正派、組織能力強(qiáng)，知識(shí)廣博，還必須具有敢于攀登科學(xué)高峰的管理者素質(zhì)，如銳意進(jìn)取，開拓他新，同時(shí)又必須求真務(wù)實(shí)和具有寬容精神，他們應(yīng)該是教育家和心理專家的結(jié)合，是科研家和社會(huì)專家的結(jié)合。每個(gè)人有每個(gè)人的個(gè)性特征。這就要求管理者一定要知人善任，巧用人才，懂得吸引和留住人才。一名優(yōu)秀的加油站管理者，需要根據(jù)員工的性格特點(diǎn)，分配不同的工作崗位。比較外向的員工，可以讓他負(fù)責(zé)營(yíng)銷，對(duì)外協(xié)調(diào)方面的工作;對(duì)于內(nèi)向沉默的員工，可以讓他負(fù)責(zé)記帳、計(jì)量方面的工作。不管是什么工作，都要相信他們的能力和責(zé)任心一定能夠完成任務(wù)，放手讓他們?nèi)プ?，建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

　　2005年成品油零售市場(chǎng)放開，2006年成品油批發(fā)市場(chǎng)也即將放開，成品油市場(chǎng)已打破了中石化、中石油、中海洋三家壟斷的格局，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，框框條條指揮性的管理已經(jīng)不能適應(yīng)這個(gè)變化。而人本化管理這種現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，尊重人、關(guān)心人，實(shí)現(xiàn)人的核心價(jià)值觀才能激活整個(gè)中石化企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建中國(guó)石化這塊長(zhǎng)久不衰的品牌，形成獨(dú)樹一幟的企業(yè)文化。